Что демотивирует даже самых высокооплачиваемых сотрудников

Асим Гасанов
специалист по управлению человеческими ресурсами

Мотивация не измеряется только размером зарплаты. Иногда даже при высокой оплате труда сотрудники теряют интерес к работе. Причина этого — мелкие, но систематические ошибки в управлении. Рассмотрим основные из них и то, как HR может предотвратить подобные ситуации.

1. Отсутствие признания

Сотрудник ежедневно старается, достигает результатов, но не слышит от руководства даже простого «молодец».
Это главный враг мотивации.
Люди работают не только ради денег, но и ради признания. Если HR или руководитель этого не замечает, в какой-то момент сотрудник начинает лишь имитировать активность.

Что делать?
Небольшие инициативы вроде наград «Самый активный сотрудник» или «Самый точный работник месяца» значительно повышают мотивацию.

2. Чувство несправедливости

Самая разрушительная форма демотивации — ощущение несправедливости.
Когда сотрудник видит, что работает больше, а оценивают выше того, кто делает меньше, рабочая атмосфера постепенно отравляется.
Несправедливость проявляется не только в зарплате, но и в распределении заданий, поощрениях и возможностях.

Что делать?
Внедрить объективную систему оценки эффективности, основанную на прозрачных критериях.

3. Отсутствие культуры обратной связи

Фраза «нет времени встречаться с сотрудниками» звучит слишком часто.
Но это противоречит сути работы HR. Работники должны понимать, что их мнение и чувства важны.
Без обратной связи они замыкаются в себе и теряют мотивацию.

Что делать?
Организовывать ежемесячные 15-минутные индивидуальные встречи («one-to-one»). Это простейший, но действенный инструмент поддержания мотивации.

4. Отсутствие возможностей для развития

Если сотрудник годами выполняет одно и то же, не проходя обучения, не участвуя в ротации или не имея перспектив карьерного роста, он внутренне «останавливается».
Без развития нет и мотивации.

Что делать?
Создать годовой план обучения и четкую карьерную карту. Когда работник видит своё будущее, это становится сильнейшим источником вдохновения.

5. Недоверие и микроменеджмент

Некоторые HR-менеджеры и руководители, сами того не осознавая, стремятся контролировать каждый шаг сотрудников.
Это посылает сигнал: «Я тебе не доверяю».
В атмосфере недоверия не бывает ни креативности, ни инициативы.

Что делать?
Давай поручения, поддерживай, но позволь сотруднику нести ответственность. Доверие — основа мотивации.

6. Отсутствие спокойной атмосферы

Постоянное напряжение, конфликты и хаос быстро убивают мотивацию.
HR должен выступать хранителем эмоционального климата.

Что делать?
Проводить еженедельные встречи по командным ценностям или неформальные беседы, которые способствуют сближению сотрудников.

7. Незаметность HR-отдела

В некоторых компаниях HR занимается только документацией. Но для мотивации важно, чтобы HR был «живым» участником команды — видимым, доступным и понимающим.
Чем дальше HR от коллектива, тем дальше сотрудники от компании.

Что делать?
Регулярно общаться с сотрудниками, выходить за рамки бюрократии и проявлять человеческую сторону профессии.

Мотивация не требует больших бюджетов. Иногда достаточно одного «спасибо», «я тебе доверяю» или «мне важно твое мнение».
Настоящий HR не покупает систему мотивации извне — он создаёт её своими ежедневными действиями.