Maaş artımı iş dəyişməklə əldə olunur?

Son dövrlərdə əmək bazarında belə bir tendensiya müşahidə olunur: yüksək performans göstərən əməkdaşlar daha tez-tez iş yerlərini dəyişirlər. Bunun əsas səbəbi kimi eyni şirkətdə uzun müddət çalışan işçilər üçün maaş artımı və karyera inkişafı imkanlarının daha məhdud olması göstərilir.

Bu yanaşma nə dərəcədə əsaslı hesab oluna bilər? Əgər əmək bazarında ən effektiv maaş artımı iş dəyişməklə əldə olunursa, bu halda mövcud sistem işçiləri sistemli şəkildə daha tez-tez iş dəyişməyə təşviq etmir?

Valyuta.az-a danışan İnsan Resursları üzrə ekspert, İdarəçilik üzrə mentor, Karyera və Liderlik üzrə holistik kouç Nərgiz Seyidzadə bildirib ki, nəticə etibarilə, belə bir tendensiya müşahidə olunsa da, səbəb yalnız zahirdə görünən amillərlə bağlı deyil:

"Bu, sadəcə aysberqin görünən hissəsidir. Görünməyən tərəf isə odur ki, müasir dövrdə yeni peşələr yaranır və gənc nəsil bu sahələrə yönəlir. Hazırda əmək bazarında keçid dövrü yaşanır. Ənənəvi, klassik peşələr hələ də aktuallığını tam itirməyib. Proqramlaşdırma və süni intellektin inkişafı fonunda bu sahələrin əhəmiyyəti tədricən azalmalı olsa da, hələlik tam arxa plana keçməyib. Digər tərəfdən, yeni peşələr də bazarda tam möhkəmlənməyib. Nəticədə, əmək bazarında paralel şəkildə iki fərqli tendensiya mövcuddur və bu, keçid mərhələsini formalaşdırır. Yeni nəsil əvvəlki əmək bazarından fərqli davranış modeli nümayiş etdirir. Onlar ənənəvi iş rejimlərinə, xüsusilə də sabit və sərt iş qrafikinə tam uyğunlaşmaq istəmirlər. Daha çox hibrid və çevik iş formatlarına üstünlük verirlər. Eyni zamanda, korporativ mühitin bütün qayda və tələblərini əvvəlki nəsillər kimi qeyd-şərtsiz qəbul etmirlər. Bu nəslin əsas xüsusiyyətlərindən biri də qərarvermədə dərhal və çevik yanaşmanın üstünlük təşkil etməsidir. Onlar “iş tapım, sonra dəyişərəm” modelindən çox, “iş xoşuma gəlmirsə, davam etmərəm” prinsipinə üstünlük verirlər. Sabahın nəticələri barədə düşünmək isə hər zaman prioritet olmur. Ənənəvi yanaşmada insanlar gələcək planlamanı - məsələn, ipoteka, kredit öhdəlikləri və maliyyə sabitliyi kimi məsələləri - əsas götürürdülər. Lakin yeni nəsildə bu davranış daha zəif müşahidə olunur. Onlar kütləvi şəkildə uzunmüddətli maliyyə öhdəliklərinə girməkdə maraqlı deyillər. Əksinə, qazandıqları vəsaiti daha çox özlərinə - şəxsi inkişaf, sağlamlıq, həyat tərzi və səyahət kimi sahələrə yönəldirlər. Bu isə onların əmək bazarında daha çevik olmasına şərait yaradır. Onlar iş yerlərini yalnız maaşa görə deyil, eyni zamanda karyera imkanları, iş mühiti, təqdim olunan imtiyazlar və ümumi şəraitə görə qiymətləndirirlər. Bu şərtlər uyğun gəlmədikdə isə iş yerlərini asanlıqla dəyişirlər. Nəticədə, əmək bazarında yeni bir reallıq formalaşır: qalib gələn tərəf daha çevik olan şirkətlər olacaq. Əvvəllər işçilər işəgötürənlərə uyğunlaşırdısa, indi bu model dəyişir - şirkətlər yeni nəslin gözləntilərinə uyğunlaşmalı olur. Bu proses artıq bir neçə il əvvəl də müzakirə olunmağa başlanmışdı. İnsan resursları sahəsində çalışan mütəxəssislər nəsillərarası fərqlərin əmək bazarına təsirini qeyd edirdilər. Lakin bu gün həmin dəyişikliklər daha aydın şəkildə özünü göstərir. Mövcud şəraitdə diqqət çəkən məqamlardan biri də odur ki, əmək bazarında “itirəcək heç nəyi olmayan” işçi modeli formalaşır. Belə işçiləri şirkətə bağlamaq daha çətin olur. Bu isə işəgötürənləri daha çevik və uyğunlaşa bilən strategiyalar qurmağa məcbur edir. Hazırda bazarda həm şirkətlər, həm də işçilər üçün müəyyən çətinliklər mövcuddur. Şirkətlər yeni peşələr üzrə uyğun və ixtisaslı kadr tapmaqda çətinlik çəkir. Gənc mütəxəssislər isə hələ tam formalaşmış və əsaslandırılmış tələblərlə çıxış etmirlər - bu mərhələ daha çox emosional və qeyri-sabit xarakter daşıyır. Lakin yaxın perspektivdə bu yanaşma dəyişəcək. Yeni nəsil təcrübə topladıqca və peşəkar səviyyəsi artdıqca, əmək bazarında öz şərtlərini daha əsaslandırılmış şəkildə irəli sürəcək. Bu zaman iş formatı, əmək qrafiki və digər şərtlər üzrə daha konkret tələblər formalaşacaq. Nəticə etibarilə, əmək bazarında müşahidə olunan iş yeri dəyişiklikləri yalnız maaş amili ilə izah oluna bilməz. Bu, daha geniş kontekstdə - iş mühiti, inkişaf imkanları, çeviklik və dəyərlər sistemi ilə bağlı kompleks dəyişikliklərin nəticəsidir".

Ümumiyyətlə, tez-tez iş dəyişməyin artıq əvvəlki kimi insanın qeyri-sabitliyi və ya qərarsızlığı kimi qiymətləndirilmədiyini deyən N.Seyidzadə qeyd edib ki, bu məsələyə yanaşma müəyyən mənada balanslaşmağa başlayıb:

"Şərti olaraq desək, yanaşma “50/50” səviyyəsinə gəlib. Bir tərəfdən, artıq qəbul olunur ki, yeni nəsil daha çevikdir və qərarlarını daha tez dəyişir. Bu, daha çox onların sürətə və dəyişkən mühitə uyğunlaşma qabiliyyətindən irəli gəlir. Digər tərəfdən isə, bu davranış müəyyən hallarda hələ də qərarsızlıq kimi qiymətləndirilir. Eyni zamanda, əmək bazarında bu hal artıq təəccüb doğurmur. Çünki yeni peşələr, yeni vəzifələr, dəyişən iş mühiti və xüsusilə rəqəmsal məhsullar fərqli yanaşma və fərqli tip mütəxəssislər tələb edir. Bu dəyişikliklər həm işçilərin davranışına, həm də işəgötürənlərin gözləntilərinə birbaşa təsir göstərir. Maraqlı məqam ondan ibarətdir ki, şirkətlərin özləri də artıq yeni insanların cəlb olunmasında maraqlıdır. Əvvəllər insan resursları siyasətində əsas məqsəd işçini inkişaf etdirərək uzun müddət şirkətdə saxlamaq idi. Lakin bu yanaşma tədricən aktuallığını itirir. Artıq məqsəd yalnız işçini saxlamaq deyil, daha çox məhsulun və biznes modelinin dayanıqlığını təmin etməkdir. Bu kontekstdə prioritet dəyişir: şirkətin davamlılığı insan faktorundan çox, yaradılan rəqəmsal həllərdən və texnoloji sistemlərdən asılı olur. Əvvəllər şirkətlər insanlardan asılılığın minimuma endirilməsinə çalışırdı, lakin eyni zamanda insan kapitalını saxlamağa fokuslanırdı. İndi isə rəqəmsal sistemlər və texnoloji həllər daha çevik və dəyişkən xarakter daşıdığı üçün uzunmüddətli sabit modellər qurmaq çətinləşib. Bunun əsas səbəblərindən biri bazarın sürətlə dəyişməsidir. Rəqabət, strategiyaların tez-tez yenilənməsi və qlobal təsirlər - pandemiyalar, müharibələr, iqtisadi böhranlar - şirkətləri daimi olaraq stres və krizis idarəetmə rejimində saxlayır. Belə şəraitdə şirkətlər üçün çevik qərarvermə əsas prioritetə çevrilir. Bu isə öz növbəsində işçi ilə uzunmüddətli bağlılıq modelinin zəifləməsinə gətirib çıxarır. “İşçini mütləq saxlamaq” yanaşması artıq əvvəlki qədər аktual deyil. Əvəzində, şirkətlər daha çox rəqəmsal həllərin inkişafına fokuslanır ki, bu həllər məhsulun və biznesin davamlılığını təmin etsin. Bununla belə, rəqəmsal sistemlər və hətta süni intellekt həlləri belə insan tərəfindən yaradılır. Yəni insan faktoru tam arxa plana keçmir, sadəcə onun rolu transformasiya olunur. İnsan artıq yalnız icraçı deyil, daha çox yaradan, quran və inkişaf etdirən tərəf kimi çıxış edir. Nəticə etibarilə, əmək bazarında müşahidə olunan tez-tez iş dəyişmə tendensiyası təkcə fərdi xüsusiyyətlərlə deyil, daha geniş struktur dəyişiklikləri ilə bağlıdır. Bu, həm yeni nəslin davranış modeli, həm də şirkətlərin dəyişən strategiyaları ilə formalaşan yeni əmək bazarı reallığıdır".

Bazarda hazırda hansı trendlər müşahidə olunur və bu tendensiyalar hansı çətinlikləri yaradır? - sualını da ekspert cavablandırıb.

Ekspertin sözlərinə görə, bu tendensiyaları nəzərə alaraq, şirkətlərdə müəyyən bir zəncirvari yanaşma formalaşır:

"Bu proses məqsədli şəkildə qurulmur, lakin reallıqda təbii olaraq meydana çıxır. Gözləntilərə görə, yaxın dövrdə bu model kadr siyasətinin əsas elementlərindən birinə çevrilə bilər. Yanaşmanın mahiyyəti ondan ibarətdir ki, şirkətlər rəqəmsal həllər yaradaraq insan faktorundan asılılığı azaltmağa çalışır. Eyni zamanda, məhz bu həllər vasitəsilə şirkətin gəlirliliyi və dayanıqlığı təmin olunur. Nəticədə formalaşan imkanlar hesabına işçilər üçün daha yaxşı şərait yaradılır və bu da əməkdaşların şirkətdə qalmaq istəyini artırır. Əksinə, belə şirkətlər daha cəlbedici iş yerlərinə çevrilir, çünki ən müasir yanaşmalar və trendlər məhz burada tətbiq olunur. Qeyd olunan model daha çox müasir trendlərə uyğunlaşan şirkətlər üçün xarakterikdir. Ənənəvi sahələrdə isə bu yanaşma daha məhdud şəkildə tətbiq olunur. Əgər fəaliyyət əsasən ənənəvi üsullara söykənirsə və rəqəmsallaşma zəifdirsə, belə şirkətlərin bazarda uzunmüddətli qalması çətinləşir.

İstehsalat, tikinti və sənaye kimi sahələrdə fəaliyyət göstərən şirkətlərdə isə hibrid model müşahidə olunur. Bu şirkətlər müəyyən dərəcədə rəqəmsallaşsalar da, ənənəvi idarəetmə yanaşmalarını qoruyurlar. Nəticədə ikili yanaşma formalaşır: bir tərəfdən proseslərin bir hissəsi rəqəmsallaşdırılır və çeviklik artır, digər tərəfdən isə daha dərin ixtisaslaşmış mütəxəssislərə üstünlük verilir. Bu şəraitdə əsas prioritet çoxsaylı işçi deyil, daha dəyərli və kritik rola malik əməkdaşlar olur. Resurslar daha çox yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin cəlb olunmasına və saxlanmasına yönəldilir. Proqnoza görə, gələcəkdə şirkətlər daha az sayda işçi ilə daha effektiv fəaliyyət göstərəcək. Məsələn, əvvəllər 100 nəfərlə idarə olunan strukturların 50 nəfərlə idarə olunması mümkün olacaq. İşçi sayının artımı daha çox texniki və inzibati vəzifələrdə müşahidə ediləcək, orta səviyyəli mütəxəssislərə olan tələbat isə əhəmiyyətli dərəcədə azalacaq. Struktur səviyyəsində də optimallaşma baş verəcək. Əgər əvvəllər bir şöbədə 10 mütəxəssis çalışırdısa, gələcəkdə bu sayın 3-4 nəfərə qədər azalması kifayət edəcək. Yəni komandalar daha kompakt və funksional şəkildə formalaşacaq. Bununla yanaşı, karyeranın gələcəyi ilə bağlı yanaşma da dəyişir. Qeyd olunduğu kimi, bu fikir yalnız fərdi yanaşma deyil, beynəlxalq səviyyədə də səsləndirilir. Belə ki, Dünya İqtisadi Forumunda da vurğulandığı kimi, eyni tipli işlərin sayı azalacaq: məsələn, bir vəzifə üzrə 10 ştat vahidindən yalnız bir hissəsi qalacaq. Lakin bu azalma əsasən eyni funksiyanı yerinə yetirən vəzifələri əhatə edəcək. Bununla yanaşı, texnologiyanın inkişafı nəticəsində tamamilə yeni və fərqli istiqamətlər üzrə ixtisaslar və vəzifələr yaranacaq. Beləliklə, əmək bazarı ümumilikdə daralmayacaq, əksinə, struktur baxımından yenidən formalaşacaq və daha çevik, çoxşaxəli bacarıqlara malik mütəxəssislərə tələbat artacaq".

Mayya Hüseynova