Yeni rəhbərin “öz komandasını gətirməsi” idarəetmə baxımından məntiqli addımdır

Xəyyam Əsgərov

HR/İdarə etmə üzrə beynəlxalq standartlar üzrə ekspert 

Yeni rəhbər təyin olunur və qısa müddət sonra kadr dəyişiklikləri başlayır. Bu, təsadüfi deyil.
Bu, dünya praktikasında mövcud olan və müəyyən hallarda əsaslandırılmış idarəetmə yanaşmasıdır. Hər düzgün alət kimi, yanlış tətbiq edildikdə ciddi risklər yaradır.

Beynəlxalq təcrübə: niyə rəhbər öz komandasını qurur?

Dünya praktikasında, istər dövlət idarəçiliyində, istərsə də iri holdinqlərdə yeni rəhbərlərin öz komandası ilə işləməsi geniş yayılmışdır. Bunun əsas səbəbi yeni rəhbərdən qısa müddətdə ölçülə bilən nəticə gözlənilir.

Bu isə onu aşağıdakı addımlara yönəldir:

Etibar etdiyi insanlarla işləmək
Vaxt itirmədən nəticə əldə etmək
Riskləri minimuma endirmək

Xüsusilə əvvəldən birlikdə işləyən komanda bir-birini tanıyır, sürətli qərar verir və tez nəticə göstərir

Bu səbəbdən “öz komandasını gətirmək” idarəetmə baxımından məntiqli addım hesab olunur, amma bu yanaşma tam həll deyil. Mövcud komanda ilə işləmək çətin ola bilər, lakin, “öz komandasını gətirmək” riskləri aradan qaldırmır, sadəcə riskin formasını dəyişir. Çünki tanıdığın insan da xəyanət edə bilər. Etibar peşəkarlığı əvəz etmir. Komanda uyğunluğu olsa da, kompetensiya zəif ola bilər.

Azərbaycan reallığı: yanaşmanın deformasiyası
Azərbaycanda bu praktikada ciddi sapmalar müşahidə olunur. İdarəetmə aləti olan bu yanaşma ənənəyə və avtomatik davranışa çevrilib. Yeni rəhbər çox vaxt mövcud kadrların peşəkarlığını qiymətləndirmir, verilmiş vədləri nəzərə almır, öz komandasını avtomatik daha güclü hesab edir. Halbuki, hər yeni komanda daha peşəkar demək deyil.

Qurum üçün ən təhlükəli tendensiya: qrup maraqları və ört-basdır mədəniyyəti, rəhbər üçün təhlükəli olan uzun müddət onu tanıyan komanda üzvü onun zəif tərəflərini bilməsi.

Azərbaycan praktikasında ən ciddi risk bundan ibarətdir:
Komanda daxilində şəxsi və qrup maraqları, vəzifə öhdəliklərini üstələyir. Bu zaman qeyri-peşəkarlıq və pozuntular gizlədilir, komanda üzvləri bir-birini obyektiv yox, maraqlara görə müdafiə edir. Rəhbər real vəziyyəti deyil, filtrlənmiş informasiyanı görür. Nəticədə şirkətin və ya dövlətin maraqları ikinci plana keçir. 

“Öz komandası” yanaşmasının 3 əsas riski

Xəyanət riski

Tanış olan şəxs rəhbərin zəif tərəflərini bildiyi üçün onu daha asan manipulyasiya edə bilər
Peşəkarlıq çatışmazlığı
Tanışlıq kompetensiyanı əvəz etdikdə, idarəetmə səhv qurulur

Maraq toqquşması
Komandanın şəxsi maraqları təşkilatın maraqlarını üstələyir.

Ən doğru yanaşma nədir?
Vəzifəyə təyinat və kadr seçimi yalnız bir prinsipə əsaslanmalıdır: peşəkarlıq.

Effektiv rəhbər “öz adamı” yox, düzgün adam seçir, etimadı yox, nəticəni ölçür, komanda yox, sistem qurur. Tək mənbəyə yox, obyektiv məlumatlara əsaslanır.

Sistem yoxdursa, nə baş verir?
Komanda qruplaşmaya, etimad kor loyalığa çevrilir. İdarəetmə nəzarətsiz qalır.

Yeni rəhbərin kadr dəyişiklikləri etməsi, dünya praktikasında normaldır, amma düzgün tətbiq olunmadıqda ciddi risk yaradır.
Əsl liderlik tanışları toplamaq deyil, peşəkar və obyektiv sistem qurmaqdır